チア·プラスのサービスは、単発の研修提供ではなく、現場での変化と定着を見据えた支援設計が特徴です。
個人の成長を組織の力へつなげる視点で、各領域を支援しています。そのため、企業ごとの課題や文化に合わせて設計いたします。
内定者ブリッジコース
6ヶ月〜
・内定辞退の予防
・入社後の早期離職リスク低減
・立ち上がりの早期化
内容
入社前から定期的に関わり、内定者の不安・迷いを言語化。社会人マインドと基本行動を整え、内定辞退につながる“揺れ”を手前で解消します。
辞退リスク兆候（不安要因）の整理
本人の行動課題
企業側の受け入れ改善提案（連絡頻度・面談設計・配属準備）
月1回研修
個別面談
報告書
報告会
（人事・育成担当向け）
若手育成伴走コース
6ヶ月〜
・現場適応の加速
・自走力の向上
・早期離職の予防
内容
報連相・仕事の進め方・優先順位設計を軸に、
「学ぶ→試す→振り返る」サイクルを短期間で回します。
面談を通じて、業務・関係・心理のつまずきを可視化し、離職につながる兆候を早期に掴んで手当てします。
リスク兆候の要因分析
（業務・人間関係・自己効力感）
現場への具体提案
（上司の関わり・任せ方・支援導線）
次月アクション
月1回研修
個別面談
グループセッション
報告書・報告会
中堅リーダー養成コース
6ヶ月〜 育成者（メンター・リーダー・管理職）
・育成の属人化解消
・指導スキルの平準化
・若手の戦力化
内容
若手世代の理解だけで終わらせず、育成面談を“回る形”に整えることに重点を置きます。
「何を・どう伝えるか」「任せ方」「声かけ」を型にし、育成が個人技にならない状態をつくります。
育成面談の設計
（頻度・議題・記録）
育成者の課題と改善テーマ
現場運用ルール案（OJT・面談・任せ方）
月1回研修
個別面談
フィードバック
報告書・報告会
その他の支援メニュー
定着支援 顧問
6ヶ月契約〜
新卒・若手社員の早期離職のリスクを下げ、入社後の立ち上がりを早めるための伴走です。
早期離職の前兆は、退職の数週間～数ヶ月前に出ます。兆候を見える化し、手前で手当てします。
6ヶ月で、兆候の見える化→対応の実行→運用の定着までを一気通貫で整えます。
研修で終わらせず、本人の状態把握（面談）× 現場の関わり方（上司・OJT）を整え、定着につながる仕組みを作ります。
月1回の訪問（またはオンライン）
若手面談：月3名（不安・負荷・つまずきの言語化）
上司ヒアリング：月2名（行動変化・関係性の所感確認）
相談の入り口
1on1設計
OJTの任せ方
支援導線の整備
支援導線の整備
月次の具体策設計と
実行フォロー
- 現状の課題：いま定着を妨げている要因（例：相談が出ない／OJTが属人化）
- リスクの兆し：離職・不調につながるサイン（本人面談＋上司所感）
- 具体策：現場で今すぐできる対策（声かけ／任せ方／運用ルール）
- 来月の実行計画：誰が・何を・いつまでに（確認ポイント付き）
報連相が止まる
相談が減少
負荷増
1on1設計
＋
任せ方調整
定着確認面談とフォロー
費用は以下で決まります。
目安：1～10名
月1回〜
対面／オンライン併用
人事のみ／経営層同席報告あり
※初回相談で「進め方」と「概算の方向性」を提示します。
テーマ別研修（単発／連続）
半日（3～4時間）／1日（6時間）／2日（各6時間）を基本に設計します。
課題や対象者に合わせて、講義だけで終わらせず、演習・振り返り・行動計画まで落とし込みます。
（現場適応・早期離職予防）
新入社員～若手
- 報連相・仕事の進め方（段取り／優先順位）
- 主体性・セルフリーダーシップ（自走力の土台）
- コミュニケーション（相談の仕方／関係構築）
メンター・OJT担当・管理職
- 育成型マネジメント（任せ方／育て方／1on1）
- 部下育成・OJT（指導の言語化／フィードバック）
- 世代間ギャップ（すれ違いの解消／対話設計）
狙い： 育成の属人化を減らし、指導の質を平準化します。
全階層（管理職中心でも可）
- ハラスメント防止（予防／境界線／相談対応）
- コミュニケーション（対話設計／関係修復）
- 育成型マネジメント（関わり方の型）
狙い： 相談できない／抱え込みを防ぎ、職場の摩耗を減らします。
※内容・時間配分は、貴社の課題に合わせて調整可能です。
選ばれる理由
育成や定着に課題を感じながらも、「何から手をつければいいかわからない」企業様に、チア・プラスが選ばれています。
理由は研修内容ではなく、現場で変化が起き、続く仕組みをつくるからです。
理由① 認知差を「翻訳」し、すれ違いを減らす
若手と管理職のすれ違いは、能力ではなく前提の違いから生まれます。
第三者として現場に入り、本音と背景を言語化してズレを整えることで、抱え込み・衝突を未然に防ぎ、相談が回る状態をつくります。
理由② 行動が「続く」定着設計で、研修を成果につなげる
学んで終わりにせず、行動→省察→改善のサイクルを短期間で回します。
日常業務の中で実践と振り返りを繰り返す設計だから、変化が一過性で終わりません。
理由③ 管理職の負担を減らし、判断と戦略の時間を生む
育成が管理職に偏ると、「教える・支える・抱え込む」状態になりがちです。
伴走により負担を分散し、育成を“回る形”に整えることで、管理職が判断と未来づくりに集中できる状態をつくります。
まずは無料相談へ
現状を伺い、課題の整理を行った上で、貴社に合うおすすめコース（6ヶ月設計案）をご提案します。